ערכי הגיוון בגיוס, מיון ופיתוח העובדים
פעמים רבות תהליכי הגיוס, המיון והקידום נראים לנו אובייקטיביים, אוטומטיים, כמעט סטריליים. אך מתחת לחזות המלוטשת מסתתרות הטיות, סטריאוטיפים ואף דעות קדומות. כדי לזהות את החוליות הפגיעות בתהליכים אלו אנו מזמינות אתכם/ן לעבור את השאלון הקצר, שיסייע לכם/ן למקם את תהליכי הרכבה של ההון האנושי על מדד הידידותיות לגיוון.
איך אתם/ן מפרסמים/ות את מודעות הדרושים?
איך הארגון שלכם/ן בודק את ההטיות האפשריות במודעות דרושים (ניסוחים שיכולים להפריע לאוכלוסיות הגיוון לפנות לתפקיד)?
עד כמה אתם/ן מוכנים/ות להגמיש את תנאי הסף שלכם?
איך אתם/ן מנסים/ות להימנע מהטיות בראיון עבודה?
איך מכשירים את הצוות המגייס לקליטת עובדים/ות מגוונים/ות?
איזה צעדים נעשים כדי להבטיח קליטה מוצלחת של העובדים/ות המגוונים/ות בארגון?
מה נעשה כדי לייצר תהליכי קידום הוגנים ושוויוניים בארגון?
וואו!
אתן.ם בכיוון הנכון
נראה שאתם/ן משתדלים/ות לעצב ולהטמיע תהליכים להרכבת הון אנושי מגוון בארגונכם/ן, ובחלקם כבר יש הצלחות. יחד עם זאת, חשוב לזכור שעצירה בחצי הדרך עלולה להיות יותר מסוכנת מהישארות בבית! הצלחתם/ן לייצר את תחושת הדחיפות בארגון, גייסתם/ן שותפים/ות לדרך – נצלו את ההזדמנות כדי לעלות רמה.
יש עוד מה לעשות
נראה שאתם/ן סומכים/ות מדי על שוויוניות הכלים הגנריים למיון וקידום העובדים/ות. זה נכון שאף ארגון לא מוכן להתפשר על מקצועיות האנשים, אבל גיוס אוכלוסיות הגיוון זו לא פשרה, בדיוק כמו באוכלוסיית הרוב יש בהן אנשים מוכשרים ומקצועיים שעלולים להתפספס אם תהליך המיון לא לוקח בחשבון את השונות התרבותית.
