SIM. O trabalhador pode sempre despedir-se. No entanto, ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato e, uma vez que a falta culposa de pagamento pontual da retribuição se prolongue por um período de 60 dias, constitui justa causa, pelo que o trabalhador pode despedir-se imediatamente tendo ainda direito a uma indemnização.

DEPENDE. Cabe ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites da lei e, portanto também pode alterá-lo, desde que o contrato de trabalho seja um contrato de adesão. No entanto, se o horário tiver sido combinado com o trabalhador, é necessário o acordo de ambos, trabalhador e empregador, para o poder alterar.

SIM. A recusa do trabalhador a prestar trabalho suplementar só é legítima quando existem motivos atendíveis. Em todos os outros casos o trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar.

NÃO. Neste caso a recusa a prestar trabalho suplementar é legítima na medida em que é a própria lei o estabelece expressamente, em sede de proteção da parentalidade, prevendo a dispensa de prestação de trabalho suplementar.

NÃO. Apesar de não existir resposta clara e coerente na jurisprudência portuguesa, o Código do Trabalho contém disposições específicas relativas à tutela dos direitos de personalidade, as quais são expressão da tutela constitucional e civilística dos direitos de personalidade do trabalhador no quadro da relação laboral, com especial destaque para o direito à reserva da intimidade da vida privada e proteção de dados pessoais dos trabalhadores, dispondo ainda sobre a confidencialidade de mensagens e de acesso à informação.

Os trabalhadores não abandonam o seu direito à privacidade e à protecção dos dados, todas as manhãs, à porta do trabalho. Como tal, a utilização de meios da empresa para o envio de mensagens privadas, através de contas privadas, está no domínio da sua total privacidade, pois, de acordo com o previsto no artigo 22.º, nº 1, do Código do Trabalho, tudo o que for de caráter não profissional está excluído de qualquer controlo.

NÃO. Uma empresa apenas pode instalar sistemas de videovigilância com o intuito de protecção e segurança de pessoas ou bens ou quando a natureza da atividade o justifique. Ainda assim, o trabalhador tem de ser informado da existência dos mesmos e a sua utilização está sujeita a autorização da Comissão Nacional de Proteção de Dados.

SIM. Apesar de as férias terem de ser gozadas no ano civil em que se vencem, a lei dá a possibilidade de cumulação de férias, quando o trabalhador, com o acordo do empregador, pretenda gozá-las com familiar residente no estrangeiro. Há que ter em atenção que estas férias só podem ser gozadas até dia 30 de Abril do ano civil seguinte.

NÃO. O empregador não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir ao trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos. No entanto, quando os testes ou exames tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros ou ainda quando particulares exigências inerentes à atividade o justifiquem, pode o empregador pedir a realização ou apresentação dos referidos testes desde que o fundamente por escrito.

SIM. Quando uma empresa sujeita um trabalhador a este tipo de atitudes, as mesmas consubstanciam assédio no quadro da relação de trabalho pois, o comportamento indesejado é perturbador ou constrangedor da pessoa do trabalhador, afectando tanto a sua dignidade como a sua capacidade de trabalho num ambiente humilhante ou desestabilizador.

Neste tipo de casos, o trabalhador tem direito a indemnização tanto por danos morais como por danos patrimoniais.

NÃO. O empregador, ao realizar o contrato de trabalho compromete-se, acessoriamente, a ocupar efetivamente o trabalhador, isto é, apesar de o trabalhador apenas se obrigar a disponibilizar a sua força de trabalho, o direito de ocupação efetiva é uma garantia do mesmo (artigo 59º, n.º 1, alínea b), da Constituição). O que significa que tal atuação consubstancia justa causa de resolução do contrato de trabalho por parte do trabalhador, podendo o mesmo fazer cessar imediatamente o contrato, tendo ainda direito a indemnização.

SIM. É possível, e, denomina-se de subsídio por cessação de atividade profissional, que corresponde a uma compensação mensal que visa compensar a perda de rendimentos dos trabalhadores independentes com atividade empresarial e dos gerentes ou administradores das sociedades em consequência da cessação de atividade profissional, desde que residam em território nacional e reúnam as condições de atribuição: (i) encerramento da empresa ou cessação da atividade profissional de forma involuntária; (ii) cumprimento do prazo de garantia: 720 dias de exercício de atividade com o correspondente registo de remunerações num período de 48 meses imediatamente anterior à data da cessação da atividade; (iii) situação contributiva regularizada perante a Segurança Social; (iv) perda de rendimentos que determine a cessação de atividade; e (v) inscrição no centro de emprego da área de residência, para efeitos de emprego.

SIM. A Constituição da República Portuguesa encara o direito à liberdade religiosa e de culto como um direito fundamental do Estado Português, estabelecendo que é um direito dos trabalhadores, sem distinção nomeadamente no que toca à religião, a organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal.

NÃO. O Código do Trabalho permite a transferência individual de local de trabalho (temporária ou definitiva) quando o motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.

Se aceitar a mudança de local de trabalho e as condições em que esta será concretizada, o trabalhador tem ainda direito a:

·         Pagamento do acréscimo de despesas de deslocação ou mesmo de mudança de residência;

·         Pagamento do alojamento durante uma transferência temporária do local de trabalho. Um mudança de local de trabalho não pode ser uma decisão imediata. Há prazos mínimos a cumprir pelo empregador para o comunicar aos trabalhadores. A saber:

·         8 dias de antecedência para uma mudança de local de trabalho temporária;

·         30 dias de antecedência para uma mudança definitiva.

Essa comunicação deve ser, obrigatoriamente, feita por escrito e devidamente fundamentada.

A proposta de mudança de local de trabalho também é um dos motivos que podem levar um trabalhador a rescindir o contrato de trabalho.

NÃO. Um trabalhador apenas pode ser despedido se existir justa causa para tal. A justa causa é, nestas circunstâncias, o comportamento culposo do trabalhador que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, como se de uma cláusula de inexigibilidade se tratasse. Uma vez não se tratando daquilo a que se obrigou aquando da celebração do contrato, só poderá ser despedido, nestes termos, se a falta de produtividade for resultado da sua falta de zelo reiterada.

Sendo que atualmente está previsto no código do trabalho o despedimento por inadaptação quando pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho: (i) redução continuada de produtividade ou de qualidade; (ii) avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho; (iii) riscos para a segurança e saúde do trabalhador ou de terceiros, mas tal regime tem tido pouca adesão, precisamente pela dúbia concretização destes conceitos ou pela falta de prova, o que tem levado o empregador a não arriscar um despedimento sustentado na redução de produtividade, por exemplo, sendo que está prevista a eliminação deste instituto na próxima revisão ao código.

SIM. O direito à liberdade sindical é um direito constitucionalmente consagrado e, como tal, é irrenunciável. Assim, uma cláusula de contrato que viole a constituição nestes termos, é nula, da mesma forma que não pode afetar o vínculo laboral que subsiste se os trabalhadores se vincularem a um partido ou sindicato.

NÃO. O Código do Trabalho contém disposições específicas relativas à tutela dos direitos de personalidade, nomeadamente no que toca a testes e exames médicos, proibindo o empregador de, em circunstância alguma, exigir a candidata a emprego ou a trabalhadora a realização ou apresentação de testes de gravidez.

Quanto à justa causa de despedimento por motivo de gravidez, a mesma não é viável e a própria lei estabelece regras próprias, de forma a proteger a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por exemplo, em caso de não renovação de um contrato a termo ou no âmbito de um processo de despedimento colectivo ou de extinção de posto de trabalho, sujeita o despedimento a um parecer favorável da CITE. Se a trabalhadora for despedida por este motivo, o despedimento é ilícito, com as consequências que da ilicitude advêm, nomeadamente direito à trabalhadora ser indemnizada ou reintegrada.

NÃO. Por regra, o período de férias deve ser acordado entre o trabalhador e a respetiva entidade empregadora. Não sendo possível o referido acordo, as férias são determinadas pela entidade empregadora, a qual tem, todavia, de observar determinadas regras, nomeadamente só pode ordenar o gozo de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, só pode encerrar a empresa durante 15 dias consecutivos, mas por outro lado, pode determinar o gozo de férias durante o período de aviso prévio em caso de cessação do contrato de trabalho.

SIM. Apesar de o período de férias ser marcado por acordo entre empregador e trabalhador, o empregador pode alterar o período já marcado ou até interromper as férias já iniciadas, desde que por exigências prementes da empresa. Há que ter em conta que o trabalhador tem direito a uma indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado, ou por exemplo já ter reservado determinada viagem (voo + hotel), nesse caso caberá ao empregador ressarci-los desses prejuízos.